괴로움인가 괴롭힘인가? 전 세계 팀장들의 고민
📺 원본 영상: 괴로움인가 괴롭힘인가? 전 세계 팀장들의 고민 [지구본 특집] 🎙️ 채널: 최준영 박사의 지구본 연구소 📅 정리 일자: 2026-02-21 ⚠️ Note: 본 리포트는 영상의 음성을 텍스트로 변환(STT)하여 정리한 것입니다. 화면에 표시된 자료(차트, 슬라이드 등)는 포함되지 않을 수 있습니다.
개요
전 세계 주요 기업들이 앞다투어 재택근무를 종료하고 사무실 복귀를 선언하면서, 오랫동안 잠복해 있던 직장 내 갈등이 수면 위로 떠오르고 있다. 이 영상은 법무법인 율촌(Yulchon LLC)의 노동팀 대표 조상욱 변호사를 초청해, 우리나라를 포함한 전 세계에서 증가하는 직장 내 괴롭힘 신고의 배경과 실상을 진단한다. 단순한 법률 해설을 넘어, ‘괴로움’과 ‘괴롭힘’이라는 두 단어 사이의 간극이 왜 이토록 많은 사람을 힘들게 하는지, 그리고 AI 시대가 이 문제를 어떻게 새로운 국면으로 이끌지를 깊이 있게 탐색한다.
사무실로의 귀환, 그리고 불편한 재회
팬데믹이 남긴 가장 큰 유산 가운데 하나는 ‘재택근무의 일상화’였다. 특히 미국 근로자들은 5~6년간 원격 근무에 익숙해졌고, 사무실은 가끔 방문하는 낯선 공간이 되었다. 그런데 지금, 메타·아마존·골드만삭스 등 주요 기업들이 연이어 전면 출근 명령을 내리면서 이 익숙함이 충돌하고 있다. 한국에서는 이미 오래전에 일상으로 돌아왔지만, 글로벌 관점에서 보면 이 복귀는 단순한 장소 이동이 아니다. 하루 8시간에서 많게는 12시간을 같은 공간에서 보내야 하는 동료들 사이에서, 오랫동안 비대면으로 유지됐던 관계의 긴장이 다시 폭발하고 있기 때문이다.
최준영 박사는 이 영상을 시작하며 “차등은 회사라는 조직이 작동하는 원리이지만, 어떤 이는 그것을 차별로 받아들인다”고 짚었다. 이 단순한 관찰 하나가 오늘날 직장 내 괴롭힘 논쟁의 핵심을 꿰뚫는다. 관리자가 성과 부진을 지적하면 업무 지도인지, 괴롭힘인지. 야근을 요청하면 당연한 요구인지, 착취인지. 이 경계를 정의하려는 시도가 바로 2019년 7월 16일에 시행된 직장 내 괴롭힘 금지법(근로기준법 제76조의2)으로 이어졌다.
오피스 빌런이라는 존재: 문제의 출발점
조상욱 변호사는 2023년 출간한 『선 넘은 사람들』과 전작 『오피스 빌런』에서 직장 내 문제를 일으키는 인물 유형을 집중 분석한 바 있다. 그가 ‘오피스 빌런’이라 명명한 이들은 단순히 한 번 실수한 직원이 아니다. 고질적인 인격 문제나 윤리 인식의 결함으로 인해 지속적으로 사내 갈등을 유발하는 사람들이다. 흥미로운 점은, 그 범주가 괴롭힘 가해자에 국한되지 않는다는 것이다. 허위 또는 과잉 신고를 반복하는 신고인, 성희롱 가해자, 횡령·배임을 저지르는 직원, 심지어 협박에 이르는 경우까지 모두 이 범주에 포함된다.
이러한 분류 방식은 직장 내 괴롭힘 문제를 바라보는 시각에 중요한 함의를 갖는다. ‘피해자’와 ‘가해자’라는 이분법만으로는 포착되지 않는 복잡한 인간관계가 사무실에 존재하며, 그 복잡성이 문제 해결을 어렵게 만든다는 것이다. 조 변호사가 새로 출간한 책의 제목 『괴로움이 괴롭힘은 아닙니다』는 바로 이 지점, 즉 주관적 고통과 법적으로 인정되는 괴롭힘 사이의 간극을 직접적으로 겨냥한다.
인지감수성의 역설: 상황은 나아졌는데 왜 신고는 늘었나
법 시행 이후 약 7년이 지난 지금, 직장 내 괴롭힘의 실태는 어떻게 변했을까. 조상욱 변호사의 답변은 예상 밖으로 복잡하다. 고용노동부 등의 설문 결과를 보면, 객관적인 직장 환경은 오히려 개선됐다는 응답이 더 많다. 예방 교육이 강화됐고, 회사도 이 문제에 더 신경을 쓰게 됐다. 그러나 동시에 괴롭힘 신고 건수는 매년 약 10%씩 증가하고 있다.
조 변호사는 이 역설적 현상을 인지감수성(認知感受性)의 제고로 설명한다. 인지감수성이란 어떤 상황을 괴롭힘으로 인식하는 민감도를 의미한다. 2019년 법 제도가 생기면서 그동안 억눌렸던 문제의식이 ‘직장 내 괴롭힘’이라는 언어를 얻어 폭발적으로 표출되기 시작했다는 것이다. 예전에는 당연하게 받아들였던 상사의 말 한마디나 업무 지시가 이제는 다르게 느껴지기 시작했고, 이것이 피드백 효과(되먹임 효과)를 만들어내고 있다. 즉, 괴롭힘으로 인정되는 사례가 늘수록 사람들의 감수성은 더 높아지고, 더 높아진 감수성은 더 많은 신고로 이어지는 순환 구조가 형성된 것이다.
이 흐름에 대해 조 변호사는 분명하게 선을 긋는다. 인지감수성의 제고는 불가역적인 흐름이며, 이를 “예민하다”며 무시하거나 과거로 되돌리려는 시도는 현명하지 않다고 강조했다. 오히려 높아진 인지감수성 수준에 맞춰 기업과 구성원 모두가 이른바 대응감수성을 높여야 한다는 것이 그의 핵심 주장이다. 대응감수성이란 상대방의 처지를 이해하고, 높아진 민감도에 맞춰 스스로의 언행을 조율하려는 의식적인 노력을 의미한다.
괴로움이 괴롭힘이 되는 순간, 그리고 그렇지 않은 순간
그렇다면 어디까지가 법적으로 문제가 되는 ‘괴롭힘’이고, 어디서부터는 감내해야 할 ‘괴로움’인가. 조상욱 변호사는 법원이 괴롭힘 여부를 판단할 때 사용하는 핵심 기준으로 객관적 고통의 개념을 설명했다. 즉, 해당 상황에 처한 ‘일반적이고 평균적인 사람’이 괴롭다고 느낄 만한 상황이었는지를 따진다는 것이다.
조 변호사가 제시한 두 가지 사례는 이 경계를 생생하게 보여준다. 첫 번째는 한 한의원의 사례다. 직원이 치료실에서 손톱을 깎자, 팀장이 업무 단톡방에 “손톱 깎으신 분 누구냐”고 물었고, 해당 직원이 시인한 뒤 짧은 주의를 받았다. 팀장의 말이 다소 직접적이었을 수 있지만 대화는 거기서 끝났다. 그러나 이후 이 직원은 괴롭힘 신고, 노동청 진정, 형사 고소, 손해배상 청구로 이어가는 법적 절차를 밟았다. 두 번째 사례는 교육 중에 앞자리 직원에게 나이를 물어본 팀장의 이야기다. 당사자가 나이에 민감한 분이었고, 분위기를 무마하려던 팀장이 “How old are you?”라고 영어로 재차 물으면서 상황이 걷잡을 수 없이 커졌고, 역시 괴롭힘 신고와 손해배상 청구로 이어졌다.
조 변호사는 이 사례들에서 신고인이 괴롭지 않다고 말하는 것이 아님을 분명히 했다. 그들이 느끼는 고통 자체는 부정할 수 없다. 그러나 법원은 두 사례 모두에서 객관적 고통을 인정하지 않았다. 이것이 바로 ‘괴롭다’는 주관적 감각과 ‘괴롭힘’이라는 법적 판단 사이의 간극이며, 이 간극을 좁히는 것이 이 시대의 가장 중요한 숙제 중 하나다.
단톡방이라는 지뢰밭
직장 내 갈등이 벌어지는 주요 무대가 달라졌다. 물리적 공간에서의 언어폭력이나 면박 대신, 이제는 카카오톡 업무 단톡방이 괴롭힘 사건의 핵심 증거지로 떠올랐다. 조상욱 변호사는 “괴롭힘 사건을 처리하면서 단톡방 메시지 복사본을 보느라 정신이 없다”고 말할 만큼, 이 채널이 차지하는 비중이 절대적이다.
단톡방이 위험한 이유는 그 이중적 성격에 있다. 팀원들이 자발적으로 만드는 비공식 채널처럼 보이지만, 실제로 오가는 내용은 업무 지시·자료 공유·일정 조율 등 엄연한 공식적 커뮤니케이션이다. 이 비공식성의 분위기 속에서 긴장이 느슨해지고, 뭐라고 한마디 던지고 싶은 욕구가 생긴다. 한 달에 100개의 메시지 중 딱 1개만 문제가 있어도, 1년이 쌓이면 12개가 된다. 신고인이 그 12개를 선별해 제출하는 순간, 시간적 맥락과 전후 상황이 모두 사라지고 오직 그 12개만 남아 괴롭힘의 형태를 띠게 된다.
따돌림 문제는 더 섬세하다. 조 변호사는 “만드는 것은 자유지만, 빼는 것은 자유가 아니다”라는 원칙을 강조했다. 10명이 함께 일하는 팀에서 7명만 따로 단톡방을 만들어 업무를 논의하는 순간, 나머지 3명 입장에서는 학교에서 경험했던 집단 따돌림과 다를 바 없다. 특히 학교폭력을 겪은 세대가 이미 직장인이 된 지금, 이 감수성은 무시할 수 없는 현실이다. 불가피하게 특정 인원으로 채널을 구성해야 한다면, 그 이유와 목적을 명확히 설명하고 합리적으로 운영해야만 ‘업무상 적정 범위 내의 행위’로 인정받을 수 있다.
피신고인의 딜레마: 말이 많으면 독이 된다
괴롭힘 신고는 신고인을 힘들게 하지만, 피신고인 역시 그에 못지않은 고통을 겪는다. 조상욱 변호사는 피신고인이 자주 빠지는 두 가지 함정을 지적했다.
첫 번째 함정은 말의 과잉이다. 조사를 받으러 가면, 억울한 마음에 자신에게 유리하다고 생각하는 이야기를 쏟아내는 경우가 많다. 그러나 조사자는 신고인을 먼저 만나고, 신고인이 제출한 증거와 진술인들의 이야기를 이미 파악한 상태에서 피신고인을 대면한다. 이 상태에서 피신고인이 사실과 다른 이야기를 하거나, 명백히 맞지 않는 변명을 늘어놓으면, 조사자는 굳이 말리지 않는다. 오히려 계속 말하도록 두면서 그 자체를 조사 자료로 삼는다. 조 변호사는 이를 직접 경험한 입장에서, “피조사자가 됐을 때는 굉장히 자제하고 사실과 다른 이야기를 하지 않는 것이 좋다”고 강조했다.
두 번째 함정은 성급한 사과다. 사건을 빨리 마무리하고 싶은 마음에 진정성 없이 형식적 사과를 건네는 경우, 이는 상황을 오히려 악화시킬 수 있다. 특히 사과의 타이밍과 방식을 회사와 사전에 협의하지 않은 채 독단적으로 진행하면 2차 가해로 간주될 수 있다. 사과는 진정한 반성과 책임질 의사가 뒷받침될 때 비로소 의미를 가지며, 그렇지 않은 면피성 사과는 신뢰를 더 무너뜨린다.
인사 담당자: 샌드위치 속의 고독
괴롭힘 신고가 접수되면 그 중간에서 조사와 판단을 책임져야 하는 인사 담당자의 상황은 누구보다 가혹하다. 신고인과 피신고인 모두 결과에 극도로 민감하고 감정이 격화된 상태이기 때문에, 조사 과정에서 인사 담당자 자신이 새로운 신고 대상이 되기도 한다. “절차가 불공정했다”, “조사 과정에서 나를 괴롭혔다”, “회사 편만 든다”는 항의가 신고·고소로 이어지는 일이 드물지 않다.
근본적인 문제는 인사 담당자들이 이 역할에 충분히 준비되어 있지 않다는 데 있다. 괴롭힘 사건은 본질적으로 사실관계 판단이 매우 어렵고, 양당사자 간의 복잡한 인간관계와 감정이 얽혀 있다. 전문적인 교육을 받지 않은 상태에서 이 무게를 감당하도록 요구받는 것 자체가 구조적 문제다. 조상욱 변호사가 이 책을 쓰면서 인사 담당자들의 심정에 깊이 공감하게 됐다고 밝힌 것은, 그들의 고충이 얼마나 간과되고 있는지를 방증한다.
AI 시대의 새로운 괴롭힘: 감시와 근태관리의 역설
대화는 미래로 향했다. AI가 직장 내 괴롭힘 문제를 어떻게 바꿀 것인가. 조상욱 변호사는 AI의 발전이 가져올 가장 큰 변화로 정밀 근태관리를 꼽았다. 직원이 실제로 업무에 집중한 시간, 자리를 비운 시간, 개인적인 활동을 한 시간을 AI가 세밀하게 추적할 수 있게 되면, 기업 입장에서는 근로시간의 낭비를 줄이고 효율성을 높일 수 있다.
그러나 조 변호사는 이것이 새로운 갈등의 씨앗이 된다고 경고한다. 첫째, 개인정보·프라이버시 침해 문제가 생긴다. 둘째, 과다 감독에 의한 괴롭힘 문제가 발생한다. “한 시간 동안 멍하니 모니터를 쳐다본 시간이 17분”이라는 AI의 판단이 내려지는 순간, 이를 둘러싼 다툼이 시작된다. 셋째, 근로시간 판단의 어려움이다. 근로시간은 단순히 자리에 앉아 있는 시간이 아니라 사용자의 지휘·감독이 가능한 상태에 있는 시간을 의미하는데, 이 판단은 법적으로도 매우 복잡하다. AI가 아무리 정밀하더라도 이 법적 판단을 대신할 수는 없으며, 정밀 측정이 오히려 더 정교한 분쟁을 낳는 역설이 생긴다.
더 나아가, 근로시간 산정이 잘못될 경우 그것은 단순한 노무 문제가 아니라 임금 체불로 이어지고, 우리나라 법제 아래서는 형사처벌 대상이 된다. 문제를 겪은 직원이 비단 한 사람이 아니라면, 같은 상황의 여러 직원이 함께 법적 대응에 나서는 집단 분쟁으로 번질 수 있다. 조 변호사는 “AI가 너무 좋아져서 이 문제가 저절로 해결된다면 할 말이 없지만, 노동법을 하는 입장에서는 AI는 또 다른 문제를 낳을 뿐”이라고 단언했다.
빠른 해결의 함정: 무관용 정책의 역설
괴롭힘 신고가 접수되면 경영진이 가장 먼저 느끼는 충동은 ‘빨리 끝내고 싶다’는 것이다. 조상욱 변호사는 이 마음을 충분히 이해한다고 했다. 신고인도, 피신고인도, 조사하는 인사 담당자도, 최종 책임을 지는 경영진도 모두 괴롭기 때문이다. 거기에 “우리는 건강한 기업 문화를 추구한다”는 신념이 결합되면 무관용 정책이 탄생한다. 가해자로 지목된 즉시 보직 해제, 팀 이동, 퇴출이 이루어지는 방식이다.
그러나 조 변호사는 이를 단호하게 부정했다. “신속한 처리는 건강한 기업 문화를 위한 헌신(commitment)이 아니다.” 괴롭힘 사건의 해결은 사실이 객관적으로 밝혀지고, 공정한 절차가 이행된 다음에야 이루어질 수 있으며, 이 과정은 본질적으로 시간이 걸린다. 잘못에 비례하지 않은 과격한 징계는 법원에서 인정받지 못하고, 그 결과 기업의 징계권 전체에 대한 신뢰가 흔들린다. 구성원들이 “위에서 뭐라고 해도 별로 신경 안 써도 된다”는 분위기를 갖게 되면, 그것이 더 큰 기업 문화의 붕괴로 이어진다.
조 변호사가 제안하는 방향은 ‘스팬을 넓게 가져가는 것’이다. 첫 번째 조치는 반드시 정당해야 하고, 그 정당성을 법적으로도 인정받을 수 있어야 한다. 설령 그 조치가 원하는 만큼 단호하지 않더라도, 정당한 조치가 반복되고 쌓이면 장기적으로 가해자에 대한 적절한 대응이 가능해진다. 그 과정에서의 총 고통량은 더 클 수도 있지만, 결국 모든 당사자의 상처가 가장 적게 남고 건강한 기업 문화가 유지된다는 것이 그의 결론이다.
리더를 위한 세 가지 원칙
대담의 마지막에서 조상욱 변호사는 이 문제에 노출된 리더와 경영진을 향해 세 가지 핵심 원칙을 제시했다.
첫째, 팀원들의 갈등에 함부로 개입하지 마라. 갈등이 있다고 해서 회식 한 번 하고 포옹 한 번 한다고 해결되지 않는다. 개입 자체를 금하는 것이 아니라, 충분한 이해 없이 즉흥적으로 뛰어드는 것이 위험하다는 말이다. 개입한다면 대화를 통해 구조적 원인을 찾는 방식이어야 한다.
둘째, 법적 조치는 최후의 수단으로 인식하라. 억울하다고 해서 고소장부터 들이미는 것은 법적으로 허용된 행위지만, 상황에 언제나 적당한 행위는 아니다. 특히 명예훼손 고소를 협박처럼 사용하는 것은 2차 가해가 될 수 있다. 법적 조치는 다른 모든 수단이 소진된 뒤 최후에 선택해야 할 도구다.
셋째, 자신의 리더십을 과신하지 마라. 조 변호사는 이 세 번째 원칙을 간결하지만 묵직하게 내놓았다. 자신의 리더십이 완벽하다는 믿음이, 오히려 구성원의 괴로움을 보지 못하게 만든다. 그 과신이 무관용 정책으로, 성급한 개입으로, 2차 가해로 이어진다.
마무리 / 핵심 정리
직장은 우리가 하루 중 가장 많은 시간을 보내는 공간이다. 그 공간에서의 괴로움은 단순히 개인의 예민함이나 나약함의 문제가 아니다. 그렇다고 모든 괴로움이 법적 괴롭힘인 것도 아니다. 조상욱 변호사가 이 대담 전체를 통해 강조한 것은 이 두 극단 사이의 균형이다.
인지감수성은 이미 높아졌고, 이 흐름은 되돌릴 수 없다. 그렇다면 남은 과제는 높아진 인지감수성에 맞춰 대응감수성도 함께 높이는 것, 그리고 법과 절차를 단단히 이해한 채 공정하고 정당한 방식으로 갈등을 처리하는 것이다. AI가 모든 것을 데이터로 만들어도, 사람과 사람 사이의 문제는 결국 사람이 풀어야 한다. 괴로움과 괴롭힘의 경계를 명확히 이해하고, 그 안에서 서로를 배려하는 문화를 만드는 것이 AI 시대 기업 조직의 가장 근본적인 생존 과제다.
📚 출처 및 참고
| 구분 | 내용 |
|---|---|
| 원본 영상 | 괴로움인가 괴롭힘인가? 전 세계 팀장들의 고민 [지구본 특집] |
| 채널 | 최준영 박사의 지구본 연구소 |
| 출연 | 조상욱 변호사 (법무법인 율촌 노동팀 대표) |
| 관련 도서 | 『괴로움이 괴롭힘은 아닙니다 - 감수성의 시대, 기업 문화의 길』 (조상욱 저) |
| 관련 도서 | 『선 넘은 사람들』, 『오피스 빌런』 (조상욱 저) |
| 리포트 작성 | 2026-02-21 |
| 작성 방식 | YouTube 영상 STT 변환 후 에디팅 |
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